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バーンアウトの本当のコストスレ20パーセントと高い場合には、なぜ、どのくらいのトレーニングに費やす必要がありますか? 簡単に言えば、トレーニングはあなたの才能から、より良い質の高い仕事を得ることへの投資である。 そしてどうなったと思う? あなたはそれらの開発や満足度に作業している場合、保持したいスタッフはおそらく滞在します。私は15年間、インド市場を訪れてきた、ここでほとんどの組織があまりにも多くの雇用ミスをしないことを言うことができます。 入ってくる個人はやる気であり、貢献したいと考えています。 彼らは、仕事を取り、後ろに座るとフリーライドのために見ていない。 どんな企業が見て必要なのは、それが仕事の満足が行く下流を開始点に、このやる気のある新婚旅行期間から行くのにかかる日数です。人は仕事は、彼らは、それはインタビューの中だろうと述べたのか好きではないが、考えるように開始時間が存在しています。 それは、二週間であって、私の上司はまだ私に話されていません。 彼らは私twoyearoldラップトップを与えてくれた。 同じ問題の多くの症状があります。 組織のトラックと、個人の外に祝福ホワイトモデルにマップされます。組織トラックは組織の成功についてです。 個々のトラックとそれはどこ重なって彼または彼女の仕事です。 ジョブは、彼はどちらか終了したまま、またはと滞在することができます(複数可)、個人の成功に貢献しているように見えるしていない場合、私は、先週の私の記事で説明したように。 後者は、あなたが全く裁量努力は存在しません基本的なメンテナンスレベルでの出力が一定のレベルを得ることを意味します。満足度はスライドを開始すると、貢献度が上がるとしている方法はありません。 多くの、多くの組織では、潜在的に有能な人々が貢献の面でどこか途中で駐車しています。 しない活用の隠れたコストは、あなたの才能は高い。あなたがマネージャにこのモデルを説明し、チェックリストに物事をカチカチした場合は、人々を分類することができます。 この問題は、あなたの最も貴重なものも含めて、すべてのリソースに影響を与えます。バーンアウトは、あなたの有能な資源の一つで最大の貢献を追従しているときに発生しますが、燃え尽きた感じ。 長続きするつもりはないことを彼らは貢献軸を下にスライドさせます。 彼らは、彼らがより理解されるであろうと感じどこどこに、より良い仕事を探してます。 一方で、それらはの利点を取られている感じ。燃え尽き症候群の症状を認識するためには、人々が雇われた状態で開始することができます。 一日目で、彼らは前方に彼らの最高の足を載せていきたいと思います。 我々は、彼らがクラスに送信され砲弾の餌食誘導による新殿堂を置く傾向がある、彼らは、同社の製品、ブランド、ポリシー、作品上の修正を得る。 時々、上司が選定に関与してきたであろう、時には彼らはそうではありません。 あなたの周りに座ると、あなたを知ってもらうためにあなたの上司を待つつもりですか? いくつかは、いくつかの簡単な対策を並べ替えることができる初期の頃で切断あります。 例えば、我々はオンラインで発生し、殿堂自身で行うことができますスタート 'と呼ばれる処理を、行う。このシステムは、あなたがあなたの強みは、仕事がなる(あなたがそれまで言われてきたものから)と上司とのミーティングのために依頼することを理解するのか、だと思う何かであなたの宿題を見て行うことができます。 あなたが行うと、あなたが助けを必要とする場合に彼に伝えることができると思うのか彼に言う。 若者たちは、オンラインのことをやってのが得意であり、従って、彼らはこの種のシステムが得意です。組織のパフォーマンスの鍵は、各個人と彼または彼女の直属の上司との関係である。 それはそれを作るか、または壊すものだ。ここで重要な問題は、人々が上司に報告したり、指導者に報告しているかどうかである。 我々は人々が管理することを教えるときに、我々はそうそれらが業績評価を実施し、目標を設定するように教える、と。 大手は違う。リーディングは、あなたを知って取得し、その後に従うことを選択する人のことです。 人々は、自分が信頼できる人に従ってください。 彼らはあなたがあなたの立場ではない価値があると思う場合にのみ、彼らはあなたに余分なマイルを与える。ロンドンビジネススクールでは、7〜8年前に本を出版:なぜ誰もがあなたが主導すべきですか? それはマネージャーに依頼するのが最も直面する問題だ。 ワード·リードは、彼らがあなたの方向に従うことを意味します。 我々はその質問に答えるとリーダーにマネージャーであることから、彼または彼女の移動を開始するためにマネージャーを助けることができるが、それはタンゴに2を取ります。一部の企業は、リーダーシップ研修にすべてをポンプとフォローするためにしている人々を忘れがち。 チームは頻繁に戻って座って、言う:あなたが私をやる気にさせることになっているリーダーシップ研修に行った。 あまりにも頻繁に、すべての我々の尺度は 'インデックスです。 彼らはそれを楽しんだ場合、我々はプログラムの終了時に参加者に尋ねる。 ハーフタイムには、フィードバックシートは実際の訓練よりも会場と食べ物についての詳細を持っています。 我々は、それが彼らのパフォーマンスを向上させるという点で違いを作ったかどうかを確認するために実際のフォローアップを持っていません。 それは事前に計画するのに役立ちます。 また、先にスタイルの物質に注意を払うのに役立ちます。私は2週間で働いています組織が今や通信大手である。 彼らは百周りゾーン、マネージャーとそれぞれを持っている。 私たちは、イマージョンプログラムにおける数日間のゾーンマネージャーとになるだろうしている。最高経営責任者(CEO)は、これらの人々がfuturefitあっと、試してみて、彼らがfuturefit得ることができるかどうかを確認されていない場合かどうかを確認したかった。 あなたは今日、リードしていると思いますどれだけどんなに、あなたの責任が拡大する予定です。彼らは実際の彼らの現在の能力のselfassessmentで訓練し、その評価に他人からのフィードバック2週間前に開始しなければならなかった。 フォローもちょうど彼らselfassessmentに依存しません:それは、自分のマネージャーとそれらへの報告の人々によって評価されます。彼らへの応答のセッションを開始する前に、彼らはまた、時間を費やすことになりますあなたが今達成しようとしている最も重要な結果である? 何がすべての人々が従事して取得に関連していることを達成する上でより効果的であることからあなたを停止している? '2日間にわたって、彼らは組織の成功のために、で良くなる必要があること、現在のリーダ​​ーシップの課題の作業をおこなう予定です。 彼らは、自分の上司に戻って、彼らは特定のものを変更する必要があると言っても含め、取ることを具体的なアクションに戻ります。私たちは3ヶ月でフォローアップし、それらのアクションが行われていたかどうかを確認、そして、彼らは、より効果的な結果になってしまっている場合でしょう。 さて、あなたは今、お金を入れているし、その後にリターンを測定することができるので、投資マインドを持って開始することができます。それは訓練での座席の態度なら、唯一の任務は、年にすべての指導者を養成しなければならない日数であることと、あなたにもそれをしない可能性があります。 彼らが現れた場合、彼らは2日間滞在している場合、および(iii)、彼らは幸せだったと述べた評価のポストを与えた場合、運動の人事担当者の唯一の措置は、次に(ⅱ)、(I)です。米国、英国やオーストラリアでのトレーニングや開発上の平均支出は、年間給与の割合としては、ほとんどの企業では4から5パーセントです。 インドでは、それが1または1.5パーセントですが、私は聞いています。組織への鍵となるリソースの二日間はともかく、訓練のために、それ自体が高価であるという考えもあります。かなり頻繁に、それは彼らが訓練自体のために払ってしまう金額がフリルに費やされているものよりもはるかに低いことに注意することは面白いです。 これは、毎年、それらはほとんどオフに良い行動のための報酬や時間のように良い感じにすることに関する詳細です。
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